Hoy en día los casos de despido son más frecuentes. Se entiende por despido la extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario. Para que dicha decisión sea válida tiene que justificarse por la concurrencia de alguna de las causas establecidas en la normativa laboral.

El despido para ser real, efectivo y procedente, debe cumplir los requisitos de forma exigidos por el artículo 55.1 ET Art.55.10 Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley. al que remite el artículo 108 LRJS Art.108 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, es decir:
• Notificación escrita
• Consignar los hechos que motivan el despido
• Señalar la fecha de efectos del despido

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

La persona facultada para realizarlo es el empresario, aunque pueden comunicarlo también personas apoderadas o con suficiente representación de aquél.

El empresario es quien debe probar los hechos que alega y no podrá alegar en juicio otros hechos distintos de los recogidos en la carta de despido, y a los que asimismo está supeditado el juzgador.

La finalidad de la forma escrita es garantizar la posibilidad real de defensa del trabajador.

Despido verbal

Estamos en el caso de despido verbal cuando el empresario, sin respetar el Estatuto de los Trabajadores, echa al trabajador de la empresa de manera verbal, sin Carta de Despido.

Los empresarios normalmente suelen despedir verbalmente los trabajadores de dos formas: o inmediata como "vete a casa, y no vuelvas mañana", o de forma encubierta como "ya el trabajo está terminado, ahora mismo no tenemos nada más, pero pásate el mes que viene", para que el trabajador no se de cuenta de que está despedido, dejando pasar el plazo de 20 días para recurrir.

Es una forma de despido casi siempre, declarada improcedente porque faltan los criterios principales para que un despido sea legal, art. 55 ET

«1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».

El despido verbal, no cumple estos tres requisitos:
• 1- Falta de comunicación escrita: el empresario lo cumple a voz, y casi siempre, sin testigos, por eso queda muy difícil (para el trabajador) demostrar que ha sido despedido y que no se ha ido voluntariamente. Es obligatorio para el trabajador víctima de un despido verbal, probar los hechos. Por eso se aconseja llevar testigos para que el empresario rectifique el despido verbal frente ellos y enviar un burofax, fax, etc. después del despido, para que la empresa se pronuncie y sobre todo para acreditar que existe el despido. También es conveniente ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo y si no se cuenta con testigos solicitar los servicios de un Notario para que certifique la comunicación.

En caso de que el trabajador no reaccione en este sentido (sin testigo y sin escribir), el empresario podría justificar el despido como abandono del puesto de trabajo (¡¡¡Atención, porque en caso de dimisión, el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo!!!).

El trabajador tiene derecho a reclamar contra el despido, en un plazo de 20 días hábiles, desde la fecha en que se ha producido el despido (por eso es esencial la prueba del despido con fecha), o desde la fecha de la comunicación (en caso de que se haya comunicado el despido).

Antes de acudir al Juzgado de lo Social, se intenta la conciliación ante el Servicio público de Mediación, Arbitraje y Conciliación Competente. En caso de acuerdo, lo conciliado en este lugar, tiene fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación ante el juez. En caso que no se llegue a un acuerdo, el trabajador podrá presentar demanda judicial.

Si el trabajador se niega de firmar la carta de despido y la empresa la envía tramite burofax, fax.., el despido es válido porque la empresa ha actuado con diligencia y la negativa del trabajador exime de responsabilidad a la empresa.

• 2- Descripción de los hechos, sobre esto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de 3 octubre 1988 dice: «aunque no se impone una pormenorizada descripción de los hechos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan y por los que se procede a su despido, para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de éstos hechos, pueda impugnar si no está de acuerdo (con los mismos) con la decisión empresarial, y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa».

• 3- Fecha de efectos del despido, su ausencia da lugar a la improcedencia del despido, siendo la condición esencial para calcular el plazo para reclamar. Claramente explicado en el art. 55 ET: «2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social».

Si el despido se produce de manera verbal, aunque vulnera las formalidades establecidas legalmente para su realización (nº 1974) no por ello deja de aplicarse el plazo de caducidad.

• 4- Motivo del despido: El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

• 5. Prohibición de discriminación: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En el caso de despido improcedente, el art. 56, apartado 1, ET dice: «1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo».

Despido tácito

Se produce cuando el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca  de poner fin a la relación jurídico laboral (TS 4-7-88; TSJ C.Valenciana 23-6-04, 29-9-06). Así por ejemplo, se está ante un despido tácito cuando se niega a dar trabajo al trabajador, se le impide el acceso a la empresa, acciones que pueden acompañarse de impago de salarios. No hay que olvidar que los requisitos formales  no tienen efecto constitutivo para el despido aunque luego este se califique por el juez como improcedente. En cualquier caso, dicha conducta empresarial contraviene los principios de la buena fe, básica en las relaciones contractuales, constituye una realidad cuyo estudio sólo puede apoyarse en la doctrina jurisprudencial ya que el despido tácito, por propia definición, es una práctica que se desarrolla extramuros de la regulación legal.

El problema fundamental es situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa (la fecha del despido) y, en su caso, de la inactividad impugnatoria del trabajador (lo que tardó en reclamar), pues también a estos despidos se aplica el plazo  de caducidad común para reclamar  y es preciso evitar situaciones de inseguridad jurídica.

En este sentido hay que distinguir dos supuestos:
• a) Cese progresivo  en el trabajo —por ejemplo, con disminución paulatina de funciones—. Se ha estimado que la fecha a considerar es cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el despido (TSJ Cataluña 20-6-05,; TSJ Madrid 17-6-05, Rec 1245/05). Tal convicción puede llegar, por ejemplo, por cese en el abono de la prestación cuando está de baja o IT y conocimiento de la baja en Seguridad Social (TSJ Cantabria 1-2-07, EDJ 150800; TSJ C.Valenciana 16-1-07).

• b) Cierre del centro de trabajo donde prima la fecha del mismo (TSJ Madrid 21-3-07; TSJ Murcia 3-5-02). Máxime si junto con el cierre no se vuelve a dar ocupación efectiva a la trabajadora ni se abonan salarios (TSJ Cataluña 18-1-99; TSJ Cantabria 8-4-99; TSJ Madrid 14-7-99); incluso aunque se mantuviese de alta en la Seguridad Social (TS 16-11-98). Si el cierre no se comunicó a los trabajadores con el contrato suspendido la fecha a tener en consideración para impugnar el despido, sería en la que trataron infructuosamente de incorporarse al encontrarse cerrado el centro (TSJ Madrid 10-5-05, ; 21-6-05,).

La vulneración de los requisitos formales , empezando por el de comunicación escrita que exige la ley, presente en el marco de un despido tácito permiten declararlo improcedente tal y como sucedía respecto de un despido verbal. En relación al reconocimiento a favor del afectado de una prestación por desempleo ver.

Otros supuestos de despido tácito son: la pasividad de la empresa después de la revocación del expediente de regulación de empleo que sustentó un despido colectivo (TS 9-10-09, TSJ Cataluña 20-6-05); la negativa de la empresa a reincorporarle a su primitivo puesto de trabajo, incumpliendo una cláusula contractual por la que se obligaba a ello (TSJ Baleares 14-4-99, Rec 544/98); no llamar al trabajador al finalizar el período convenido de suspensión del contrato (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 6-9-99); dar de baja en la Seguridad Social al trabajador (TSJ Las Palmas 31-3-06,); o la negativa empresarial a la reincorporación de la trabajadora tras incorporación tardía de las vacaciones al no haberse apreciado su dimisión (TSJ Cataluña 5-3-09).

Una consecuencia grave del despido verbal y también del tácito es que se priva al trabajador de instrumento acreditativo de la situación legal de desempleo, hasta que por la reclamación del trabajador se produzca algún tipo de resolución de la que se infiera el cese involuntario de la prestación de trabajo.

A falta de carta  de despido o de certificado de la empresa acreditativos de dicha situación, los documentos que sirven para la acreditación de la situación legal de desempleo son (L 45/2002 disp.trans.2ª.2):
• acta de conciliación administrativa
• acta de conciliación judicial
• la resolución judicial definitiva declarando la procedencia o improcedencia del despido
• informe de la ITSS en los que consten el cese involuntario y fecha de efectos